關於開展干部選任陽光監督的實踐與思考

強化干部選任監督是提高選人用人質量、防治用人腐敗的內在要求，監督成效直接關系人心背向、事業成敗。近年來，我市以構建民主開放的干部監督工作體系為目標，以落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權為切入點，著力推進以全程監督、群眾監督、正面監督、懲戒監督為主要內容的陽光監督，取得了明顯成效。但對照群眾期盼和監督形勢，我市干部監督工作還有不於地方亟待完善。

一、主要做法

（一）規范選任行為，強化選任全程監督

1、健全選任過程制度。圍繞增強規范性、操作性和控制性，建立和執行43項過程制度和規定，把監督根植於選任全過程。在動議環節，明確領導干部職數出現空缺或班子結構需要改善時方可動議﹔在提名環節，明確組織提名、個人提名和民主推薦三種方式﹔在民主推薦環節，明確參加推薦人數不得少於應到會人數的五分之四，推薦得票不集中、不靠前不得列為考察對象，建立民主推薦結果一定范圍內通報的制度﹔在考察環節，實行干部考察預告，建立考察對象有關事項報告制度﹔在醞釀環節，明確必須征求干部監督機構、紀檢監察機構的意見，對有關人員和事項征求協管方和上級組織人事部門的意見﹔在討論決定環節，完善市委常委會票決制度，鄉鎮黨政正職由全委會票決，全委會閉會期間書面征求全委會成員意見﹔在任前公示和任職環節，豐富公示內容，執行任職試用期制度。

2、規范選任過程記實。一是科學設計記實目錄。按照干部選拔任用工作操作流程，以初始提名、民主推薦、組織考察、溝通醞釀、征求意見、討論票決、任前公示、任職等環節為“綱”，以各環節的客觀要素、選項要素、結論要素為“目”，按照“最大關涉”原則，形成10大類43小類的《過程記實材料目錄》。二是嚴格過程記實要求。做到：自然信息准確，即選任對象的三齡一歷、工作簡歷、獎懲情況等無差誤﹔客觀要素具體，即各環節進行的時間、地點、參與人員等信息確定﹔程序材料齊全，即材料能夠反映干部提拔過程各環節﹔對多選項環節，要求必具其一﹔對可選環節，在無須操作時形成反向論定材料﹔例行材料規范，對共性材料統一樣式﹔關鍵材料真實，強化對影響程序進行和選任最終結果材料的審核。三是嚴格記實檔案管理。在考察對象確定后，建立記實“空檔案”，每個環節結束后，對照《記實材料目錄》和記實要求經審核后，及時歸入記實檔案。明確專人負責記實檔案的建立和管理，按照“一人一檔”的方法，建立記實檔案﹔對有多次提拔經歷的，“一過程一分冊”的原則，建立記實分冊，進行復式追加。

3、嚴格選任過程控制。一是制定選任具體流程。根據考察對象自然情況和動議、提名的具體情況，按照《干部選任任用工作條例》和選全過程監督制度的規定，定制每名人員的選任具體流程，確保實施選任過程預約式控制。二是建立環節論証機制。在每個環節實施前，由干部科長實施“三看”，即對上一個環節進行“回頭看”，看環節條件是否具備﹔對環節過程材料進行檢查，看材料是否齊全、規范、真實﹔對環節結果進行判定，看能否選任工作能否進入下一個環節。三是建立環節授權機制。建立環節推進多級授權制度，在每一環節結束后，由干部科長將環節結果情況向分管部長匯報，經分管部長同意后，方可進入下一環節﹔對在考察環節中出現問題，征求紀檢監察、干部監督機構中發現問題，協管方持有不同意見，以及在公示、試用期中有意外反映的，視情況由分管部長、部長、部長辦公會研究決定中止或繼續程序。

（二）引導群眾參與，強化選任群眾監督

4、實施選任信息公開。制定《干部工作信息公開方案》，不斷加大干部信息公開的力度。一是源頭信息公開。建立干部職位空缺公示制度，自2010年以來，先后對128個空缺職位的所在單位領導職數、職位空缺情況、擬任人選條件與資格，通過高郵黨建網、“中國高郵”政府門戶網、高郵電視台、高郵信息報等新聞媒介，以及召開相關會議的形式，進行了預告公示。二是過程信息公開。2009年試點了以面向考察對象所在單位的干部群眾，同步公開民主推薦過程和結果、考察對象基本情況、組織考察材料、常委會研究和票決情況、擬提拔使用意向、提拔人員的任職情況為內容的“陽光選任”﹔2010年在試點的基礎上全面推行。三是結果信息公開。依托高郵黨建網站及時發布干部人事變動信息﹔建立新聞發言人制度，對公開選拔、公推公選，以及超過20人的市管干部調整，面向社區各界通報調整變動的依據目的、醞釀過程、基本原則，以及范圍和規模。

5、拓展選任參與渠道。一是參與主體寬廣化。在市管干部層面，2010年以來，先后組織6次公開選拔﹔共有145名基層干部群眾參加了報名，其中正職比例達到74%﹔同時，實施干部職位空缺公示使干部群眾“海量”參與競爭，先后有78名基層干部經“海推”進入組織考察程序，有22名人員走上領導崗位。在中層干部層面，一方面打破單位內部屏障，全面推行競爭上崗，實施全員競聘﹔另一方面打破部門之間壁壘，2008年組織了53名市級機關中層干部進行了跨部門交流﹔今年計劃組織1230名中層干部以跨部門競聘上崗、任期交流、一線鍛煉、競爭性高配為內容的“1113”活力工程。二是參與環節全程化。在推薦環節根據群眾民主推薦的情況提出考察對象，在考察環節向群眾全面了解考察對象情況，在研究環節邀請“兩代表一委員”列席市委常委會和全委會、在公示環節面向社會征求群眾的意見。在管理環節組織群眾測評。三是參與內容深度化。對考察進行“兩個延伸”：由身邊人向服務對象延伸，注重聽取考察對象工作和服務對象的意見﹔由工作向生活延伸，對考察對象的生活表現、社會交往、家庭生活，注重聽取社區鄰裡的意見。

6、圍繞民意開展選任。一是以民意決定“用與不用”。嚴格堅持“三不”原則，未經群眾民主推薦的不列為考察對象﹔民主推薦得票不集中不靠前的不列為考察對象﹔考察和公示中群眾反映問題較多，在核查清楚前不上會。二是以民意決定“用什麼人”。全面推行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決 “四差額”制度，充分尊重民意，確保“候選人”始終在民意范圍內。按照比職位空缺數多1-3人的比例實施民主推薦﹔對民主推薦得票相對集中，且票數相差不大的，均列為考察對象﹔本單位無合適人選或人選不足的，從面上進行“調劑”。三是以民意決定“行不行”。對新提拔的干部，全面實行一年試用期制度，以試用期工作實踐表現進一步考察干部，對群眾認可的，按期轉正，正式任職﹔對群眾不認可的，視情況延長試用期，或免除職務。四是以民意決定“進退去留”。每年組織領導班子和領導干部“三述”考評民主測評，對干部 “提拔、留用、交流、降職”征求群眾意見。

（三）立足主動預防，強化選任正面監督

7、強化選任政策教育。堅持教育為先的原則，實施強有力的正面引導，筑牢選人用人的第一道防線。一是組織任前考試和談話。對新提拔的鄉科級人員，由組織部和紀委聯合舉行黨紀政紀輔導培訓，實施滿分100分及格80分的任前考試﹔對不及格者實行暫緩提拔。同時，由市委書記和組織部長、分管部長，以遵守干部選拔任用紀律和廉潔從政規定為重點進行任前談話﹔談話時每人發放《干部選拔任用工作文件選編》、《干部監督工作文件選編》和《領導干部廉潔從政輔導讀本》三本書。二是強化日常學習和檢查。實施“三個納入”：把干部選任和廉潔從政的政策規定學習情況，納入每年的鄉科級干部主體培訓班次的內容，納入“一報告兩評議”干部選拔任用工作專項檢查和組織工作年度百分考評中，納入每年黨委（黨組）中心組學習計劃和檢查考核的內容。三是實施反面案例警示教育。及時通報違反選人用人相關政策規定案例，分批集中組織“一把手”、新提拔市管干部、重要部門副職、關鍵崗位中層干部參觀廉政教育基地，定期制作和播放領導干部警示教育電教片。

8、實施三級選任監督。十七大以來，針對各類選人用人反映信息，在“把脈初診”的基礎上，共實施關愛提醒8人次，提醒談話21人次、誡勉2人次﹔函詢19人次。一是實施談心談話。在班子換屆、人事調整、機構調整、退二線、有群眾反映問題時，由市委書記、組織部長、分管部長與鄉鎮（園區）和部門黨政“一把手”進行談心談話，打好選人用人“預防針”，實施“干預式”監督。二是實施關愛提醒。對在日常考核考察、“三責聯審”、干部監督聯席會議、群眾舉報中，發現不嚴格執行選任工作規定，出現輕微、苗頭性問題的，本著有則改之、無則加勉的原則，由市委組織部及時發出《關愛提醒單》，友情督促領導干部加以注意或改正。三是實施誡勉函詢。對反映的選人用人問題，經查核屬實的，視情節輕重和造成后果程度，採取誡勉談話和書面函詢的方式，直面督促干部及時改進改正，做到有記錄、有回復、有督查。

9、強化選任工作檢查。以“一報告兩評議”、“三責聯審”、《條例》檢查和選人用人監督員為主要載體，組織干部群眾對基層選任工作進行滿意度測評，實施事后監督。在“一報告兩評議”中，一是做到單位全覆蓋。每年年底對所有具有用人權單位，逐一聽取選任工作專題匯報，並從五個角度組織干部群眾進行“全景式”的滿意度測評﹔二是實施綜合分析。採取分類匯總、邏輯校驗的辦法，對測評數據進行分類統計﹔實施鄉鎮、園區、部門分類比較、平均水平相對比較、年度指標走勢比較“三個比較”，並形成數據透視圖﹔三是強化結果運用。對滿意度評議結果原汁原味地進行“一對一”的書面反饋﹔對滿意度排名靠后、下降明顯或存在問題較多的，責成基層單位制定整改措施，並作為年度重點對象，進行跟蹤督查。在“三責聯審”中，以任中審計和離任審計的形式，對“一把手”任期內的干部選拔任用工作，採取個別訪談群眾、查看過程檔案、群眾滿意度測評的辦法，進行深度檢查，並形成專項審查報告。

（四）健全查處機制，強化選任懲戒監督

10、健全信息收集機制。採取在高郵日報和高郵網站公布干部監督電話，在高郵網站設立部長信箱等辦法，明確專人定期查看，積極搭建群眾信訪舉報平台﹔依托考察、任前公示、試用期考核等選任環節，以及“一報告兩評議”和“三責聯審”等工作，建立信息專項收集機制﹔通過干部監督工作聯席會議和開展“三員一網”工作，建立橫向到邊、縱向到底的跨部門、跨層級的信息收集機制。

11、健全信息受理機制。對各類舉報信訪信息，實施“三受理三查核”。“三受理”，即對上級組織部門轉辦和督辦的，進行“轉接受理”﹔對群眾直接致電、致信我部，或寄語網站部長信箱，以及在選任過程和日常工作中發現的，進行“直接受理”﹔對寄語市委書記和市長信箱的，進行“批轉受理”。“三查核”：對反映基層黨組織或市管干部選人用人問題的，進行“直接查核”﹔對反映基層干部的相關問題的進行“轉請查核”，對性質比較嚴重的或上級部門和領導批辦的，進行“立項查核”。

12、健全信息查處機制。做到查核必有果，對經查不屬實的，及時澄清，予以辦結或報結﹔對經查屬實或部分屬實的，按照有關規定提出處理意見。做到查核必追責，對經查確實存在違規違紀的，嚴格按照相關規定，給予組織處理和紀律處分，切實處理到位、追究到人。做到違規必通報，對查實的選人用人問題，視情在一定范圍內予以通報，切實發揮典型案例的警示作用。今年對群眾反映的某鄉鎮黨委在鄉鎮合並之際搞突擊提拔，我部及時查核，及時終止了該鄉鎮黨委此次人事變動行為，對黨委書記和組織委員分別進行了誡勉談話，並印發《重申干部人事工作紀律的通知》在全市范圍內通報。

二、主要成效

1、監督意識不斷增強。隨著近年來“陽光監督”措施的跟進和深化，各類參與主體的監督意識有了較大提高。在干部層面上，遵守執行《干部任用條例》的自覺性和責任感明顯增加﹔大多數領導干部特別是“一把手”能夠積極履行干部選拔任用和監督制度﹔能夠重視和正視群眾對選拔任用工作的評議結果，並積極自查自糾正。在群眾層面上，群眾能夠在選拔任用工作評議中真實表達自己的想法，組織能夠聽到不同的“雜音”﹔能夠通過信訪、電話、網絡等渠道，對一些選人用人行為提出質疑或進行舉報。在組織層面上，領導重視程度進一步加強，今年對干部監督機構進行單列，並充實了干部監督人員配備，干部監督制度和載體不斷豐富等。

2、選任公信度不斷提高。在市管干部選任上，2012市委選人用人公信度為98.77分﹔其中干部選拔任用工作滿意度為98．99分、整治用人上不正之風工作滿意度為98．99分、執行干部選拔任用工作政策法規滿意度為98．65分、深化干部人事制度改革滿意度為98．32、對新選拔任用干部滿意度為98．88分。與2011年相比，選人用人公信度提高5.01分，五項指標分別提高5.96分、5.96分、4.1分、4.73分、4.28分。

3、選任規范度不斷提升。監督制度的不斷完善、監督意識的不斷增強、監督力度不斷的增大，以及監督手段的不斷豐富，一方面，使選人用人中違規操作的風險越來越大，使得領導干部特別是“一把手”不敢冒險操作，不得不按照規章制度行使選人用人權利﹔另一方面，使得鄉鎮和部門更多地採用競爭上崗形式選人用人，把自身由權力擁有者轉變為依據民意具體實施的組織者和操作者，同時更加注重對一些特殊情況的處理，加大了諸如票決、任職回避、有關事項報告、過程記實等制度的執行。

4、監督制度不斷完善。在監督載體上，以建立健全選任全過程監督制度、實行全過程記實制度、開展年度“一報告兩評議”和“三責聯審”為主要內容，建立了事前報告、事中監督、事后評議、離任檢查、違規必究的選任監督制度體系﹔在監督主體上，以推進干部信息公開、擴大群眾主體參與度、圍繞民意實施干部選任，積極落實群眾“四權”，構建了群眾參與選任的全過程監督機制﹔在監督性質上，以強化選任政策和紀律的宣傳教育、建立三級監督制度、查核處理選人用人信訪舉報信息為主要內容，建立了教育和懲處相結合的監督制度體系。

5、監督機制不斷健全。建立了民主開放的監督機制，積極擴大群眾民主參與選任渠道，落實民主監督權利，形成了以群眾為主體的信息公開、全程參與、事后評議、違規舉報的監督格局。建立了溝通協調的監督機制，在部內建立干部監督科長列席部務會、干部科與干部監督科雙向聯系制度﹔在部際建立向上級報告有關事項、向同級紀檢監察部門征求意見、向下級單位實施督促改進和督查信訪舉報等制度。建立了資源整合的監督機制，通過建立干部監督工作聯席會議制度、“三員一網”組織體系等，不斷擴大監督信息收集渠道。

三、不足和問題

1、監督觀念存有偏差。從群眾角度看，有的對干部監督工作了解不多，認為監督只是走形式、擺花架子，認為監督無用，評議時“被動”打滿意票﹔有的在自身得到提拔或照顧的情況下，沒有從客觀的角度出發，評議時打“感情票”﹔有的由於信息公開不夠，再加上日常積累的“怨言”，導致“打肚皮官司”，評議時打“出氣票”。從干部角度看，有的仍抱有特權思想和等級觀念的影響，主動接受監督的自覺性和主動性與當下監督工作要求不相適應，認為組織監督是對自己的不信任、同級監督是與自己過不去、群眾監督是下自己的面子。從組織角度看，有時有怕出問題，認為對一些問題的查核，會影響鄉鎮或部門的穩定，影響到今后工作的開展，會讓領導和上級產生不好的印象，會在考核中失分。工作中有時不會真正沉下去，存有應付了事的現象﹔細節上有時會就鬆不就嚴地進行“安排”。

2、監督制度存有缺陷。工作實際中，干部監督工作有時處於“兩難”境地，主要表現為以下三個方面。一是制度模棱兩可。《條例》第十七條規定“確定考察對象時，應當把民主推薦結果作為重要依據之一，同時防止簡單地以票取人”。在實踐中往往存在以下情況，當“意中人”的民主推薦得票不靠前或靠前的不是“意中人”，領導可根據個人親疏以“不簡單以票取人”行使否決權﹔當“意中人”和其它人民主推薦得票都相對靠前，同樣可以“不簡單以票取人”成為提拔對象。二是制度與當前要求相背。《責任追究辦法》第八條第五項規定：對泄露民主推薦、民主測評、考察、醞釀、討論決定等有關情況，追究有關領導干部和人員的責任。這與當前擴大干部信息公開和在選任過程中落實群眾“四權“的要求相佐。三是制度存有漏洞。《條例》第十條規定“民主推薦結果在一年內有效”。在實踐中，有時往往以不定向民主推薦結果代替定向推薦結果，以A崗位定向推薦結果代表B崗位定向推薦結果。這些情況，監督機構往往難以辨別和界定。

3、選任公信度仍需提升。在近兩年的干部選拔任用工作“一報告兩評議”中，2012年機關部門綜合滿意度較2011年降低0.48分﹔在五個分值中，鄉鎮和機關的選拔任用工作和執行干部選拔任用工作政策法規分值均略有下降。同時，在一些鄉鎮和部門在選人用人中，有時上下評價不一致，往往上面評價很好，但下面總能聽到種種議論和猜疑，如“他有什麼關系”、“他與某領導走得很近”，“他的背景很硬”，“他是某領導欽定的人”等。這些在一定程度上折射出當前我市基層選人用人的公信度與基層干部群眾的期待還有一定差距，仍有提升的空間﹔對基層選人用人的監督力度仍需進一步加強，尤其要注重群眾參與監督，發揮群眾監督作用。

4、監督內容有待擴展。從當前干部監督工作內容來看，一是對領導干部的“人”的監督﹔二是對選拔任用工作的“事”的監督。在對“事”的監督中，目前僅僅局限於干部提拔的監督，即提拔時監督，而沒有對干部的平職交流等日常管理實施監督。在干部的交流調配和管理中，存在很大的權力運行空間，如可從小部門調配到大系統、可從經費短缺的部門調配到經費殷實的部門、可從事權單一的部門調配到事權繁多的部門。隻要有權力運行，就要有監督，使權力運行和權力監督無死角同步發生。當前必須把干部交流調配納入干部監督的范圍，在加大對選拔任用監督的同時，實施交流任用監督的力度，擴大對選任監督的覆蓋面。

四、對策和建議

（一）深化干部信息公開，夯實陽光監督基礎

信息公開是監督的基礎，沒有信息公開，監督就無從談起﹔信息公開的透明度決定監督工作的深度，沒有充分的信息公開，監督終將流於形式。深化干部信息公開，必須積極解放思想，轉變過去分步推進、適度公開的傳統觀念，在不違背《條例》規定前提下，堅持有利於優秀干部脫穎而出的原則，開“大處方”，下猛藥、下重藥。當前，在繼續深化干部選任全過程信息公開的同時，要著力強化干部實績信息、干部工作信息和干部隊伍信息的公開。

1、推行干部工作實績公開。憑實績用人是選人用人的根本原則﹔習近平在今年全國組織工作會議上提出“委任制干部應該主要適用實績晉升原則”。但干部實績必須接受群眾評判，為群眾認可，否則就是虛績。推行干部實績“大公示”制度，對反映市管干部在提拔前、提拔過程、提拔后的工作實績材料，如考察對象工作總結、考察材料公示、試用期工作總結公示、年度工作總結、專項工作總結等進行全時間軸的公開。通過推行實績大公示制度，使干部工作實績始終接受群眾的評議，由群眾擠去“水分”，讓工作實績成為干部選任和考核的重要依據，真正使上者服眾、下者服氣、組織認可、群眾滿意﹔同時，有利於拓展當前干部監督的內容，讓群眾監督干部的一貫干事作風，監督干部提拔前后是否一個樣，而不是單純監督提拔前的干事狀態。

2、強化干部工作信息公開。注重公開選拔任用過程信息的同時，加大干部工作過程信息的公開力度，積極破除干部工作的神秘感。強化干部工作政策公開，加大干部隊伍建設、干部選拔任用、領導班子和領導干部考核評價、干部監督工作等方面政策文件的宣傳力度，提升群眾對政策的知曉度。強化干部管理信息公開，對基層各單位年度民主測評、考核、出入國（境）、個人財產申報等情況及時公開，提升群眾對干部了解度。強化工作過程結果公開，對市鄉兩級選人用人“一報告兩評議”的滿意度調查結果、黨政正職“三責聯審”報告、基層執行《條例》檢查情況公開、信訪舉報查核處理情況，提升信息公開的完整度。

3、強化干部隊伍信息公開。定期發布我市鄉局級干部隊伍、后備干部隊伍、中層干部隊伍、公務員隊伍的年齡構成、職務構成、性別構成、學歷和專業構成等信息，激發基層干部群眾關注我市干部隊伍的熱情，讓群眾知曉我市干部隊伍建設的成果，打破過去秘而不宣的局面。既讓群眾在微觀層面上積極民主參與，又讓群眾了解我市干部隊伍建設的動作，更讓群眾知曉我市干部隊伍建設的結果，為全社會從宏觀和微觀兩個層面監督干部和干部工作夯實基礎。

（二）加大信息技術運用，提升陽光監督質態

建立以部門領導職數、內設機構和人員編制為內容的“位置類”數據庫，以干部基礎信息為內容的市管干部和在編在職干部“人員類”數據庫，設置選拔任用、信訪舉報、結構分析三大“管理類”功能模塊，對以選人用人為重點的干部工作實施全方位的計算機監督和控制。

4、選任過程監督自動化。在選拔任用模塊，設置任職資格、動議、初始提名、民主推薦、確定考察對象、組織考察、有關事項報告、醞釀、討論決定、公示、任職等過程功能子模塊和模塊數據項。在11個環節功能子模塊設置初始條件判斷、結果推進判斷，對初始條件和環節結果不能滿足選拔任用相關規定和要求的，自動鎖死進程，使選任進程無法推進﹔實現以計算機的“冷面無情”消除“人情干擾”。對每個提拔人員在每個選任環節結束后，及時將相關情況輸入相關數據項，在整個選任過程結束后，動態生成該同志的選任全過程記實電子檔案，並打印出全過程記實檔案目錄，與過程收集的紙質過程材料進行校核，檢查過程材料是否齊全。

5、群眾舉報處理集成化。實施數據整合，設置統一數據採集接口，對“三員一網”、“12380”系統、群眾信訪、網絡舉報、手機電話舉報等信訪舉報信息，及時採集和錄入，建立電子台賬，形成信訪舉報數據庫。實施限時管理，根據信訪舉報信息處理規定，在未按規定時間進行查核、處理、辦理的，系統自動發出提醒信息﹔實施網內辦理交接，交接電子化和無紙化，增強保密性，提高內部處理效率。實施動態分析，對一定時間跨度內的信訪舉報信息進行綜合分析，生成相關報表﹔對問題反映較多的部門，作為今后監督的重點部門﹔對反映較多的問題，進行針對性的研究，作為今后監督工作的重要內容。

6、干部隊伍監管智能化。實施動態監視，由結構分析模塊在后台對市管干部隊伍進行靜默式分析，對有領導職數缺額的部門或領導班子結構需要調整時，採取彈出窗口或標注式提醒，申請人機互動，提請人工干預。實施輔助決策，在有領導職數缺額或領導班子結構需要調整時，可根據職位空缺和調整需要，設定篩查條件，在單位內部和全市范圍內進行篩查﹔根據篩查結果，綜合考量進行選拔補充或交流調配，考量在本單位內部選任或採取公開選拔的形式在全市范圍內選任﹔在此基礎上形成初步干部人事調整方案。實施模擬測試，對綜合職數缺額、結構調整、培養鍛煉、機構變動等因素，形成的人事調整初步方案，進行“輸入式”模擬調試，有產生附加負影響的，對方案進行再修正和調整。

（三）強化交流選任監督，拓展陽光監督空間

干部交流是培養鍛煉干部、優化干部資源配置、加強干部隊伍建設的重要手段。《黨政領導干部交流工作規定》從推進干部交流工作的角度對干部交流的對象、范圍、方式、程序等內容作出正面規定，但這些規定大多比較原則，在具體工作中往往缺乏具體標准﹔並且平職交流缺乏民主推薦、組織考察、任前公示等環節，加上初始提名約束乏力、溝通和醞釀范圍不明確，在實踐中往往隨意性較大，在極端情況下，甚至被“濫用”。

7、明確交流選任前置條件。在日常干部交流中做到“兩個不增加”、“一個明確”、“兩個不”和“一個有”：“兩個不增加”即為：一次干部交流中所有涉及單位的領導職數總數不增加，每個涉及單位的領導職數不增加，以此避免以交流為名義騰出空位提拔干部或進行“增編交流”。“一個明確”即為：在每名被交流干部的交流原因具體，或因被交流單位班子的年齡、專業、性別、民主黨派結構優化需要，或因被交流干部需要多崗位鍛煉、增加基層實踐鍛煉經歷，或因機構變動需要增加或分流干部﹔杜絕統一以“工作需要”應付，以此避免干部交流對象的隨意性。“三個不”即為：未干滿一屆的不交流，黨政正職不同時交流，領導班子成員一個年度內交流不能突破一定比例。“一個有”即為：干部交流調整要有計劃性，無特殊情況，原則上集中交流每年不超過一次。

8、健全交流選任過程制度。建立交流選任民主測評制度，對擬交流對象進行摸底，測評結果差的一律不得作為交流對象，避免產生“干得好不好無所謂，干不好換個地方干”的現象﹔對重用型的交流選任，要按照《條例》有關規定在民主推薦的基礎上提出初步人選。建立交流人員考察制，區別干部交流的情況，對因培養鍛煉交流的干部，在具體實踐中擬交流對象不是后備干部的，要通過考察看其在目前崗位上干得如何，是否具有培養鍛煉的前途。建立交流人員公示制，改變目前僅僅對提拔人員進行公示的做法，把交流選任人員也列為公示對象﹔擴大公示內容，增加交流原因，以及與交流原因相對應的干部個人信息。一方面對交流實施約束性監督，避免隨意性﹔同時也對交流干部進行本位監督。建立差額交流選任制，對一些重要部門、綜合性部門的關鍵空缺崗位，採取競爭上崗、公開選任的方式實施競爭性交流選任，或運用差額推薦、差額考察、差額醞釀的辦法對交流人選進行差額遴選，加大競爭選任力度。

9、加大交流選任監督力度。健全交流選任制度，在《黨政領導干部交流工作規定》的框架下，對各種交流情況特別是重用型交流，以初始提名-考察-醞釀-討論決定為主線，建立健全交流選任過程制度，以制度促進交流選任的規范化，以制度限制隨意性。推行交流選任過程記實，對干部交流選任的每個環節，特別是對提名、醞釀、討論決定等環節進行“痕跡管理”，強化事中過程監督和事后追責監督。強化交流選任監督，改變過去隻對選拔任用工作和提拔對象進行檢查的做法，把交流選任工作列入《條例》檢查和“三責聯審”的范圍，把平職交流干部列為檢查對象﹔加大對平職調整頻率過高、比例偏大、問題較多鄉鎮和部門的督查，防止以調謀私、“帶病調整”。

（四）強化配套制度建設，健全陽光監督機制

制度帶有根本性的。中組部自1995年以來，先后頒布《黨政領干部選拔任用工作暫行條例》、《違反<暫行條例>行為的處理規定》、正式《條例》、《四項監督制度》等選任和監督制度﹔期間中組部和各級黨委以《條例》為綱，不斷對實踐進行總結，從正反兩面強化制度建設和創新，形成了目前較為完備的干部選任和監督制度體系。但實踐是無止境的，形勢發展是時刻發生的，制度建設也是無止境的﹔當前必須著眼於從以制度約束權力、規范制度執行、違反制度查處三個方面，強化干部選任監督。

10、完善民主推薦環節制度。提高選任工作公信度，必須切實落實群眾“四權”，其中最為核心的是依據真實民意確定考察對象。當前要從以下三方面，進一步健全民主推薦環節的制度：一是健全民主推薦情況分析制度。根據單位的人員關系復雜程序進行區別對待，結合近幾次民主推薦情況對本次民主推薦進行綜合分析﹔對人數在30人以下且民主推薦情況一貫不集中的，不“簡單以票取人”，防止被民意誤導。二是建立民主推薦條件預審制度。對鄉鎮和部門黨組織選任中層干部，在目前實施中層干部預審制度的基礎上，進行提前干預，即建立民主推薦人選條件預告上報制度，防止在推薦條件上“做文章”，設定條條框框，進行“條件定制”，“冠冕堂皇”地統一思想。三是建立民主推薦反向測評制度。在組織民主推薦提出考察對象的同時，發放《拉票賄選測評表》，表格中設置“有無領導統一思想”、“有無拉票賄選”等欄目，防止民意失真﹔對確有存在的，作廢本次民主推薦，批評教育相關領導或當事人。

11、健全選任過程監督制度。一是強化提名環節的監督。把平職調動納入提名環節﹔細化提名依據，把干部業績、品德操守、工作作風、民意認可度、崗位適應性等情況作為提名標准﹔落實“署名推薦”、“帶責提名”，解決好提名違規“如何追責”問題。二是實施預審關口前移。在提名人選產生之后，立即由干部監督科聯合相關部門進行“診斷”﹔沒有情況或經查無影響的，確定為考察對象，履行選任后續程序﹔存在相關情況且未查實的，暫緩確定為考察對象﹔經查實影響到選任的，取消考察對象資格。如此，從源頭上降低“帶病提拔”的風險，消除權力干預的可能。三是強化考察環節監督。探索建立考察材料公示和測評制度，在考察材料公示的基礎上，組織群眾進行接受度測評，對接受度未達到75%的進行“返工”，確保考察不失真。四是強化討論決定前的監督。切實做到未經民主推薦的不研究，程序不全、材料不齊的不研究，臨時動議的不研究﹔對討論決定前明確由組織部門實施“扎口”檢查，出現違反的由組織部主要負責人承擔“兜底”責任。

12、優化干部監督工作機制。加大監督巡查力度，充分發揮監督機構的作用，把干部選拔任用工作作為當前監督重要內容，增加檢查頻度﹔採取“臨時檢查”的方式，讓基層無准備時間，進行突擊式檢查，確保檢查的真實性。加大橫向聯系力度，加強組織部門與人大、政協、公檢法、審計、信訪等部門之間的溝通協作和信息交流。強化輿論監督功能，加強與新聞媒體等單位的溝通協作，有針對性地引導輿論，善用媒體，使輿論監督成為干部選拔任用工作監督網絡體系的重要組成部分。建立選人用人輿情處理機制，對收集到的干部選任輿情信息及時傳遞給本級黨委部門參閱，以利於更好地發現問題、澄清事實，加強監督。