把握干部考核評價機制的關鍵環節

許多學者指出，最近印發和實施的《意見》及相關配套措施和辦法，適應新形勢新任務的要求，對近年來干部考核評價工作中存在的問題進行了有針對性的完善，是新時期干部考核評價的指導性文件。我們應按照黨的十七屆四中全會精神，認真貫徹落實《意見》，充分發揮干部考核評價機制對促進科學發展的導向作用，進一步推進干部工作科學化、民主化、制度化。當前，尤其需要把握好以下幾個關鍵環節。

注重考評內容的科學化，建立完善的干部考核評價指標體系。一些學者認為，“德、能、勤、績、廉”只是考評指標體系的五個維度。以往的干部考評內容定性多、定量少，總體較為籠統。定性一般建立在考核者的經驗和印象上，具有較大的主觀性﹔而定量是對領導班子和領導干部素質和績效進行測量，並對測量所得數據進行整理和分析，從而增加了考核評價的科學性和准確性。一些學者強調，在指標量化上應注重科學性，防止將GDP等作為硬指標，而將教育、文化、衛生、環保等作為軟指標，導致“GDP崇拜”、“數字出干部”。許多學者指出，建立完善的干部考核評價指標體系，是考評內容科學化的基礎工程，其關鍵是要以《意見》為指導，把握好以下幾個方面：一是設置“政績成本”指標。政績成本是指干部為取得某項政績所付出的代價，包括經濟成本、環境成本、政治成本、機會成本等。如果一項政績很顯著，但為此花費了大量人力、物力和財力，造成環境惡化，損害社會利益，在考評中就不能算好政績。二是盡可能細化和量化指標，並合理設置權重。把目標責任細化為數值形態，特別是強化教育、文化、衛生等領域的目標責任，不能量化的指標也要提出明確要求，綜合運用等級式和定義式評價尺度。三是堅持分層原則。對領導班子和對領導干部的考評是兩個不同的層次。而領導班子成員也有主次之分，領導干部還有職級之別。所以，考評指標要分層次，反映領導班子和領導干部履行職責和崗位要求的不同。

注重考評主體的多元化，提高群眾的參與度。一些學者認為，過去我國領導干部的考評工作大多是在體系內部相對封閉地進行，考評主體比較單一，考評方式主要是由上而下，缺乏群眾的參與和監督，這容易導致考評結果與社會公眾感受存在一定差距，也容易造成部分領導干部隻對上負責、不對下負責，影響人民群眾對黨和政府的信任與支持。同時，考評中的一些統計數字來源於沒有經過社會公眾認可的業務部門，其真實可靠性無法考究。學者們認為，要解決這些問題，關鍵是注重考評主體的多元化，提高群眾的參與度，讓干部考評工作在“陽光”下運行。應按照《意見》中提出的“充分保障群眾對干部考核評價工作的知情權、參與權、表達權、監督權”這一要求，堅持公開透明原則，尤其是要把一個干部為什麼合格、為什麼升遷的原因和依據等考核信息向公眾公布，讓群眾來評判和監督，從而形成良好的糾錯機制，將用人失察、帶病提拔的概率降到最低。

注重考評方式的靈活性，增強考評的實效。一些學者認為，過去在干部考評方式上，通常採用年終一次性集中考核，忽視平時考核﹔考核過程偏重於聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態方法，缺乏應有的深度。要改變這種狀況，應按照《意見》的有關要求，加強平時考核、改進年度考核，同時完善換屆（任期）考察和任職考察。一些學者認為，加強平時考核，就要建立規范的考評周期，將平時考核的重點放在重大任務、重點工作、重大事件的應對處理和日常活動等方面，為年終考核積累基礎性資料。一些學者建議，可以在組織人事部門成立由專業人才組成的領導干部績效考評委員會，專門負責考評的組織和實施，避免外行評內行，以增強考評的實效。一些學者還提出，在條件允許的情況下，可以探索將部分具體的考評工作，如關於黨政領導干部心理素質、創新能力等方面的考評，委托給社會權威考評機構，將組織人事部門考評與社會考評有機結合起來。

注重考評結果的運用，建立升降獎懲機制。學者們普遍認為，干部考評結果的運用是干部考評工作的必然延伸，是干部考評的根本目的，也是《意見》著力強調的內容。隻有堅持把考評結果作為領導班子建設和領導干部選拔任用、管理監督的重要依據，才能充分發揮考評的積極作用。在實踐中，一些地方對考評結果如何運用不夠重視，容易使考評工作流於形式。許多學者認為，要運用好考評結果，關鍵是建立以考評結果為基礎的升降獎懲機制。經考評確屬德才兼備、實績突出、群眾公認的，要委以重任﹔經考評認定績效一般的，要予以教育引導，屬於知識欠缺的可以安排培訓學習，屬於經驗不足的可以安排輪崗鍛煉﹔經考評認定績效較差且確屬力不勝任、德才平庸的，要堅決調整﹔對因失職瀆職而造成重大事故、給黨的事業和人民生命財產帶來重大損失的，要依法依規進行處罰。

2009－11－23，理論版（7版），“熱點追蹤”專欄