“个人的一小步，就业歧视维权的一大步”

这样的赔偿是否恰当？

“目前的现实是，相关机构对涉嫌性别歧视的用人单位处罚力度过低。罚款多的两三万，少的话两三千。对于用人单位几乎没有威慑力。”黄溢智告诉记者。

他介绍，原人事部和国家工商总局的《人才市场管理规定》中明确，对就业歧视可以进行处罚，但在各地的《人才市场管理细则》中就没有制定处罚的标准。“具体落实上，还需要各地各部门出台相关政策性文件。”

在他看来，行政机构的作用不应仅限于“仲裁与协调”，还可以增加对涉嫌歧视的用人单位的处罚力度，“提高威慑力”。

温语轩的成功，被视为“个人的一小步，就业歧视维权的一大步”。

黄溢智认为，这证明了一条新路径的可行性。“在司法实践不成熟的情况下，可以通过劳动部门监管就业歧视。”

实际上，《再就业促进法》中有相关规定，劳动就业部门对就业歧视问题负有监管职责。“但目前相关细则不够明确，各地也未运用。长期以来，行政部门对就业歧视的监督，很大程度上成为空白地带。”

同时，各地行政部门的表态也千差万别。

他举例，2012年也有北京的女大学生向劳动部门投诉，举报就业性别歧视的招聘广告。但是工作人员最后回复说是“工作疏忽”，仅采取了“删除招聘广告”的解决方式。而这次，广东给了被歧视女生“一个合理的答复”。

他认为，各地行政部门对此类事件态度不一，最主要还是法律规定的实施细则仍不完善。“怎么处理、处罚标准都未明确，行政机构执行起来，也就有了差异。现阶段，我们也不能说处理不合法。”

黄溢智认为，行政机关作为的意义不仅在于这601元钱，还能激励更多当事人“站出来”，“保护自己的权益”。

“目前站出来维权的人还不多，有人归咎于受害女生不够勇敢之类的。但我认为，是因为缺乏有力的制度来引领她们站出来。不能再是‘我投诉了，你不管’，或者‘你表面上管了，但没有赔偿’。”

黄溢智还呼吁，行政机关需要建立、完善就业歧视的投诉制度，“鼓励当事人遇到歧视多举报”。

在采访中，学者专家均坦承，要改变我国用人单位“男性优先”的惯性思维，还有很长的一段路要走。

“企业在招聘过程中，往往受传统的性别分工观念影响，狭隘地认为，一些工作只适合男性。他们对人才市场的认识滞后，未能突破‘男性优先’的选才思维，这也限制了他们的人才选用。”柯倩婷说。

她指出，自上而下的途径，是通过细化法律法规。自下而上的途径，就是“通过民间公益组织的倡导，让更多的受害女性树立维权意识，并帮助她们利用法律武器维权”。

“维权案例的增加，反过来亦会推进司法实践的进步。现有法律法规的缺陷，只能在司法实践面前完全暴露出来。否则，细化相关法律法规，遥遥无期。”