时福茂提醒说，修改后的《劳动合同法》已开始实施，但要警惕一些用人单位采用其他的形式规避约束。“比如，有的单位可能会用承包的形式，把一个车间的用工都承包了。我们在办案子的时候，碰到过很多类似问题，用别的形式规避劳务派遣的名称，实际上仍然是一种变相的劳务派遣。”

人力资源和社会保障部劳动关系司有关负责人近日表示，人社部将着力构建劳务派遣监管的长效机制，主要包括三方面。一是健全劳务派遣单位用工备案制度，指导督促劳务派遣单位依法建立职工名册，及时备案。二是加大对劳务派遣的监察执法力度，将劳务派遣单位和用工单位遵守修改后的劳动合同法的情况作为每年开展劳动用工专项检查的重点内容，依法严肃查处各类违法行为。三是探索建立劳务派遣单位履行法定义务情况报告制度，督促劳务派遣单位定期向当地人力资源和社会保障部门报告与被派遣劳动者订立、履行劳动合同以及与用工单位订立、履行劳务派遣协议等法定义务情况，实现对劳务派遣的全面、动态监管。

中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉认为，同工同酬作为一项国际通行的劳工保护原则，规范的是劳动者的劳动工资分配原则，其含义是，“除了工作性质、学历背景、用人单位的绩效考核这些决定工资的因素外，付出同样的劳动，应当获得同样的报酬。”

林嘉在接受中国青年报记者采访时表示，写入我国《劳动法》和《劳动合同法》的同工同酬是一项原则，囿于我国国情、体制的很多制约，特别是受到政府机关和事业单位编制严格限制的制约，体制内外的劳动者报酬、福利待遇差别不小，真正实现同工同酬还有很长的路要走。

确如学者所说，长期以来，在政府机关和事业单位工作人员中，存在着大量的没有公务员或者事业单位编制的“编外”人员，名称各异：交警、城管等部门叫协管员，警务系统则叫协警、辅警，甚至在法院、检察院等机关也存在，他们一般承担书记员等“辅助性”工作，很多用人单位将编外人员称作“临时工”，与体制内人员相区别。

林嘉表示，传统意义上的临时工早已不存在，当前临时工的概念被误用了。

1995年《劳动法》实施后，没有把用人单位与劳动者的关系以“正式工”、“临时工”进行划分，规定双方都应签订有固定期限、无规定期限或完成一定工作为期限的劳动合同。

之后，当时的劳动部办公厅下发了对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函，进一步明确：实行劳动合同制后，相对于正式工而言的“临时工”名称已经不存在。

2008年《劳动合同法》实施，其中关于“无规定期限劳动合同”的规定，成为打破编制内外之别的重要一步。

在林嘉看来，可以把实现同工同酬作为以劳务派遣工为代表的非正规用工制度下，劳动者维权的一个阶段性目标。另外，维护劳动者权益，除了政府出台最低工资标准、行业工资指导线等行政手段外，还应发挥工会作用，建立完善的工资集体协商制度，从而建立劳资双方具有平等博弈能力的均衡劳动关系。（王亦君）